Kako do povećanja produktivnosti: Gejmifikacija rada

Kako, koristeći tehnike proizvođača kompjuterskih igara, povećati produktivnost, posvećenost i zadovoljstvo zaposlenih? Iako se možda iz naziva tako čini, gejmifikacija rada nije igra, pa gejmifikovanju radnog okruženja nikako ne treba pristupati olako.

Gej­mi­fi­ka­ci­ja je pris­tup ko­ji ko­rišćenjem sis­te­ma i ele­me­na­ta di­zaj­na vi­deo‑iga­ra te­ži da una­pre­di an­ga­žo­va­nost uče­sni­ka u ne­kom po­du­hva­tu. Svo­di se na pre­no­še­nje ele­me­na­ta ko­je vi­deo‑ig­re čine za­bav­nim i kre­ira­ju po­svećenos­ti i­gri na du­ži pe­ri­od u ne­ki dru­gi kon­tekst re­al­nog ži­vo­tu. U PC#258 smo pi­sa­li o gej­mi­fi­ka­ci­ji o­bra­zo­va­nja, a sa­da ćemo go­vo­ri­ti o gej­mi­fi­ka­ci­ji u po­slov­nom o­kru­že­nju.

Sna­ge i sla­bos­ti pris­tupa

Vi­dev­ši ko­li­ko lju­di traće vre­me­na na mo­no­to­ne i po­nav­lja­juće ak­ci­je u ne­kim online i­gra­ma, po­slo­dav­ci i naučni­ci iz o­blas­ti ko­je se tiču ra­da do­se­ti­li su se da bi upo­tre­bom sis­te­ma ko­ji liče na one iz mo­bil­nih i dru­štve­no‑mre­žnih timesink‑ova, mo­gli da po­većaju pro­duk­tiv­nost, po­svećenost, pa i uži­va­nje za­po­sle­nih dok obav­lja­ju po­slo­ve na svom ra­dnom mes­tu. Iako je ma­lo o­zbilj­nih i obim­nih is­tra­ži­va­nja s kon­kre­tnim re­zul­ta­ti­ma, op­šta te­ori­ja i po­slov­na prak­sa go­vo­re da po­zi­tiv­nih po­ma­ka ima. Zvuči zdra­vo­ra­zum­ski: što je po­sao vi­še na­lik i­gri, za­po­sle­ni će traćiti ma­nje vre­me­na na ra­zne bes­po­sli­ce, po­se­bno ako ra­de u online o­kru­že­nju.

U o­dno­su na gej­mi­fi­ko­va­nje o­bra­zo­va­nja, gej­mi­fi­ko­va­nje ra­dnog mes­ta ima ma­nje o­gra­ničenja. Dok bi pre­vi­še pri­vi­le­gi­ja za na­jus­pe­šni­je bi­lo dis­kri­mi­na­ci­ja u o­bra­zov­nom kon­tek­stu, u ka­pi­ta­li­zmu je u­pra­vo to i po­en­ta. Sta­ri sis­tem oce­nji­va­nja pre­vi­še o­gra­ničava ras­po­de­lu bo­do­va, dok je pre­vođenje bo­do­va u novčane bo­nu­se ve­oma la­ko i in­tu­itiv­no.

Što je po­sao vi­še na­lik i­gri, za­po­sle­ni će traćiti ma­nje vre­me­na na ra­zne bes­po­sli­ce, po­se­bno ako ra­de u on­li­ne o­kru­ženju

Iako sis­tem na­građiva­nja u kor­po­ra­tiv­nom o­kru­že­nju ne­ma gra­ni­ca, da­le­ko je te­že us­ta­no­vi­ti pre­dmet i način vre­dno­va­nja ne­go u o­bra­zo­va­nju. U­pra­vo je to je­dan od naj­većih ka­me­na spo­ti­ca­nja do­sa­da­šnjih pro­je­ka­ta gej­mi­fi­ka­ci­je ra­da. Ne­ki po­slo­vi su je­dnos­tav­no bo­lje pri­la­gođeni kvan­ti­fi­ka­ci­ji od dru­gih. Stručnja­ci za­to i ne sa­ve­tu­ju pre­te­ra­nu kvan­ti­fi­ka­ci­ju i mi­kro­me­na­džment po­na­ša­nja za­po­sle­nih, čemu su ne­ki od po­slo­da­va­ca pre­vi­še sklo­ni.

Sis­tem gej­mi­fi­ka­ci­je ra­da mo­ra bi­ti i­zrađen sa za­po­sle­ni­ma na prvom mes­tu. Mo­ra bi­ti kre­ati­van i imer­zi­van, dok se po­se­bna pa­žnja mo­ra po­s­ve­ti­ti do­zi­ra­nju kom­pe­ti­tiv­nos­ti, po­što pre­ve­lik fo­kus na međuso­bnom ta­kmičenju mo­že ima­ti ne­ga­tiv­ne po­sle­di­ce po pro­duk­tiv­nost i men­tal­no bla­gos­ta­nje za­po­sle­nih. Sis­tem mo­ra da nu­di in­stant, ja­san i ne­po­sre­dan feedback ka­ko bi za­po­sle­ni mo­gli da vre­dnu­ju svo­je po­te­ze u skla­du s pos­tav­kom sis­te­ma. To po­ma­že za­po­sle­ni­ma da se fo­ku­si­ra­ju na na­gra­de i na­pre­do­va­nje. Sis­tem ta­kođe mo­ra bi­ti o­bjek­tiv­no us­tro­jen po­što je po­zna­to da su­bjek­tiv­no i ar­bi­trar­no vre­dno­va­nje ra­dnih pos­ti­gnuća de­vas­ti­ra po­svećenost i an­ga­žo­va­nost ra­dni­ka.

Ko­rist za sve

Ka­da se izu­zme čes­to pre­te­ra­no na­gla­ša­va­ni eko­nom­ski mo­me­nat, fak­to­ri ko­ji pod­stiču lju­de da ra­de, a po­se­bno da ra­de vi­še i bo­lje, je­su ek­sper­ti­za, auto­no­mi­ja, iza­zov, so­ci­jal­na u­ključenost i du­blje značenje. Uko­li­ko ra­dni za­da­tak is­pu­nja­va sve ili ne­ke od ovih psi­ho­lo­ških po­tre­ba, ra­dnik će bi­ti „uro­njen“ u po­sao, po­sve­ti­ti mu svu pa­žnju i pro­duk­tiv­nost će pri­ro­dno po­ras­ti. Gej­mi­fi­ka­ci­ja mo­že da po­mo­gne, po­što po­red do­da­va­nja slo­ja psi­ho­lo­ških mo­ti­va­ci­ja ve­za­nih za i­gračke sis­te­me, kvan­ti­fi­ku­je i pos­pe­šu­je osećaj ek­sper­ti­ze i auto­no­mi­je. De­talj­no struk­tu­ri­ra­no pro­jek­tno gej­mi­fi­ko­va­no o­kru­že­nje po­ka­za­lo se kao do­bar team building, po­se­bno ka­da je fo­kus stav­ljen na ko­ope­ra­ci­ju i zbir­ne re­zul­ta­te. Ipak, kao i kod o­bra­zov­ne pri­me­ne, sis­tem gej­mi­fi­ka­ci­je na ra­dnom mes­tu ne sme za­pos­ta­vi­ti in­di­vi­du­al­nu eva­lu­aci­ju i gle­da­ti sa­mo ko­lek­tiv­ne re­zul­ta­te.

Po­red uočlji­vih i sa­mo­oce­nju­jućih ele­me­na­ta, po­put ko­he­zi­je ko­lek­ti­va ili za­do­volj­stva ra­dni­ka, os­ta­le pre­dnos­ti još ni­su u pot­pu­nos­ti is­tra­že­ne i po­ka­za­ne. Sa­mo­oce­nju­juća stav­ka an­ga­žo­va­nos­ti (engagement), čije broj­ke u Sje­di­nje­nim Ame­ričkim Drža­va­ma već du­go iza­zi­va­ju zgra­ža­va­nje stručnja­ka za pi­ta­nja ra­da, po­ka­zu­je da su po­ma­ci vi­dni na gej­mi­fi­ko­va­nim ra­dnim mes­ti­ma. Ne­ka is­tra­ži­va­nja osećaja an­ga­žo­va­nos­ti ra­dni­ka po­ka­zu­ju da je pro­ce­nat i tri pu­ta veći u gej­mi­fi­ko­va­nim ra­dnim o­kru­že­nji­ma u o­dno­su na kon­trol­nu gru­pu.

Pro­duk­tiv­nost je me­ri­lo oko kog se stručnja­ci naj­vi­še spo­re. Fir­me ko­je se ba­ve kon­sal­tin­gom iz sfe­re gej­mi­fi­ka­ci­je vrlo ve­ro­va­tno na­du­va­va­ju broj­ke ili ih je­dnos­tav­no is­ka­zu­ju bez re­al­nog po­krića. Ipak, me­na­dže­ri sis­te­ma ko­ji uve­li­ko pri­me­nju­ju sis­te­me gej­mi­fi­ka­ci­je na­vo­de da su do­bi­ci na pro­duk­tiv­nos­ti pri­me­tni. Iako smo skep­tični i po pi­ta­nju nji­ho­ve ne­pris­tra­snos­ti i kom­pe­ten­ci­je za i­zno­še­nje ta­kvih su­do­va, mo­žda će va­ma nji­ho­va oce­na vi­še značiti.

Mračna strana

Dve li­ni­je za­bri­nu­tos­ti stručne jav­nos­ti pre­se­ca­ju se u sfe­ri gej­mi­fi­ka­ci­je ra­da: sve ra­fi­ni­ra­ni­ja psi­ho­lo­ška ma­ni­pu­la­ci­ja i­grača u sve­tu mul­ti­ple­jer gej­min­ga i sve učes­ta­li­ja pri­me­na so­fis­ti­ci­ra­nih me­to­da ero­di­ra­nja ra­dničkih pra­va. Broj­ni stručnja­ci pla­še se da bi gej­mi­fi­ka­ci­ja ra­da mo­gla vo­di­ti ne­slućenom ste­pe­nu i­zra­blji­va­nja pu­tem ve­štih ma­ni­pu­la­ci­ja do­ka­za­no adik­tiv­nim me­to­da­ma. Re­al­no, ra­di­ti se i da­lje mo­ra, i sva­ka­ko je bo­lje da se ne­ko vre­me u­tro­ši na ju­re­nje većeg sko­ra na po­slu ne­go u ne­kom is­točno­azij­skom timesink na­slo­vu, ali to ipak ne umi­ru­je etičke di­le­me ovog pris­tu­pa.

Stručnjaci ne savetuju preteranu kvantifikaciju i mikromenadžment ponašanja zaposlenih, čemu su neki od poslodavaca previše skloni

Kao is­tov­re­me­ni pri­mer na­pre­dnog sis­te­ma gej­mi­fi­ka­ci­je ra­da i po­ten­ci­ja­la za zlo­upo­tre­be, na­vo­di se sis­tem kor­po­ra­ci­je Lyft, o­grom­ne peer‑to‑peer tran­spor­tne mre­že. Ma­ne su što je Lyft‑ov sis­tem oce­nji­va­nja kon­tra­in­tu­iti­van, po­što oce­na 4,5 pred­stav­lja ka­tas­tro­fa­lan skor, pa ko­ri­sni­ci ne mo­gu da di­fe­ren­ci­ra­ju ade­kva­tnu od i­zvan­re­dne u­slu­ge i ne­o­bjek­ti­van, po­što su vo­zači pre­pu­šte­ni hi­ru pu­tni­ka. Glav­ni pro­blem je pak što se vo­začima, ko­ji ni­su za­po­sle­ni u Lyft‑u već su fri­len­se­ri, sup­til­no ma­ni­pu­li­še ka­ko bi ju­ri­li vi­ši rej­ting, ra­zne bo­nu­se i značke. Po­red kom­pli­ko­va­ne še­me na­gra­da, tu su i „iza­zo­vi“ za vo­zače ko­ji u­glav­nom pro­pi­su­ju za­htev­ne kvo­te obav­lje­nih vo­žnji. Ta­ko se lju­di ko­ji su pris­tu­pi­li Lyft‑u ka­ko bi part‑time vo­zi­li, pu­tem sis­te­ma gej­mi­fi­ka­ci­je na­vo­de da vo­ze po 10 i vi­še sa­ti dnev­no ka­ko bi is­pu­ni­li iza­zo­ve i o­svo­ji­li na­gra­de.

Iza kre­ira­nja sis­te­ma sto­ji ve­li­ki tim psi­ho­lo­ga, a ve­oma so­fis­ti­ci­ra­ni al­go­ri­tmi upa­ru­ju vo­zače sa iza­zo­vi­ma i po­se­bnim po­go­dnos­ti­ma ka­ko bi ih pod­sta­kli da što vi­še vo­ze. Po­red pri­ro­dnog umo­ra, sis­tem na­gra­da i no­ti­fi­ka­ci­ja uma­nju­je pa­žnju, što se ne­ga­tiv­no o­dra­ža­va na be­zbe­dnost sa­o­braćaja. Ovo sva­ka­ko ni­je do­bra prak­sa te je im­pe­ra­tiv sva­ki sis­tem gej­mi­fi­ka­ci­je ko­ris­ti­ti sa­mo ako su za­po­sle­ni za­kon­ski za­štićeni od pre­vi­še pre­kov­re­me­nog ra­da.

Do­bar i loš put

Gej­mi­fi­ka­ci­ja se mo­že na­opa­ko im­ple­men­ti­ra­ti na si­ja­set načina, ali je naj­va­žni­je upo­zo­ri­ti na mo­gućnost ko­rišćenja per­fi­dne psi­ho­lo­ške ma­ni­pu­la­ci­je in­spi­ri­sa­ne di­zaj­nom na­ja­dik­tiv­ni­jih ele­me­na­ta na­jek­splo­ativ­ni­jih vi­deo‑iga­ra ka­ko bi se i­zra­blji­va­li za­po­sle­ni. Ako se i­zbe­gnu te­hničke i etičke zam­ke, gej­mi­fi­ka­ci­ja mo­že bi­ti o­dličan alat u po­bolj­ša­nju fun­kci­oni­sa­nja pre­du­zeća. Iako se mo­žda iz na­zi­va ta­ko čini, gej­mi­fi­ka­ci­ja ra­da ni­je i­gra, pa gej­mi­fi­ko­va­nju va­šeg ra­dnog o­kru­že­nja ni­ka­ko ne tre­ba pris­tu­pa­ti ola­ko. Sva­ku in­stan­cu pri­me­ne sis­te­ma gej­mi­fi­ka­ci­je u ra­du tre­ba da pra­ti o­zbilj­na pri­pre­ma i pla­ni­ra­nje, ko­ja mi­ni­mum u­ključuje proučava­nje stručne li­te­ra­tu­re, a po­želj­no je da sis­tem prođe i ne­ku pro­ve­ru kod ek­spe­ra­ta iz ove o­blas­ti.

Sve vi­še ve­li­kih sis­te­ma pri­me­nju­je ma­kar ne­ke ele­men­te ovog pris­tu­pa, te gej­mi­fi­ka­ci­ji ra­da pre­dviđamo sve­tlu bu­dućnost, a pre­du­ze­tni­ci­ma i me­na­dže­ri­ma sa­ve­tu­je­mo da se upo­zna­ju sa ovim pris­tu­pom dok su još „is­pred kri­ve“ ka­ko ih kon­ku­ren­ci­ja ne bi pres­kočila u sto­pa­ma pro­duk­tiv­nos­ti i za­drža­va­nja za­po­sle­nih.

Autor: Srđan Brdar