Rad od kuće: Dome, radni dome

Pandemija je učinila da ogroman broj ljudi, stalno ili povremeno, radi od kuće. Drugog dana konferencije BIZIT pokušali smo da sagledamo posledice ove promene i njen širi uticaj na tržište rada, kako u Srbiji tako i u svetu. Počeli smo od stranih iskustava…

Rad na daljinu, od kuće (Work from Home – WFH) postao je već početkom pandemije proces u naglom usponu i novitet za ogroman broj zaposlenih i poslodavaca. Za svega 2 do 3 meseca, tokom proleća 2020, tržište rada zadesila je burna i nagla tranzicija koja po značaju i posledicama prevazilazi prelazak na „evropsko“ radno vreme od 09 do 17h ili letnje računanje vremena. O tome kako osmisliti nove vidove i sisteme obavljanja poslovnih zadataka i njihovo procenjivanje svi mi i dalje učimo u hodu.

Istini za volju, koncept je i pre toga bio poznat i široko primenjen u pojedinim industrijama koje EU, na primer, definiše kao vertikalu „poslovnih usluga intenzivno baziranih na znanju“. Uz IT i sektor obrazovanja, ovaj klaster uslužnih delatnosti imao je udeo od oko 40% zaposlenih koji su 2018. radili hibridno (po definiciji, hibridni model rada postoji kada zaposleno lice barem jedan radni dan sedmično obavlja van poslovnog prostora firme). Šok je, dakle, uglavnom bio „rezervisan“ za radnike iz tradicionalnih, neproizvodnih delatnosti.

Ekonomija ili zdravlje – lažna dilema?

Odgovor privrede na pandemijske uslove rada bio je dvojak – u Sjedinjenim Državama bio je organski, dok je u Evropi (i većini ostatka sveta) bio dirigovan. Za vreme administracije predsednika Trampa, SAD nisu uvodile mere zaključavanja i kontrole kretanja ljudi (ni danas to nije u nadležnosti federalnih vlasti), dok je većina zemalja sveta (uključujući i evropske) takve mere uvela, proširivši ih i na sektor radnih osnosa.

Organski pristup zaslužuje pomniju pažnju jer je vođen ekonomskim interesima biznisa, a ne javnim zdravljem (iako može dolaziti do podudarnosti u implementaciji i posledicama mera), što rešenja do kojih je došao čini izvesno održivim. Takva dilema – želimo li očuvanje ekonomije ili javnog zdravlja – vremenom se pokazala kao previše isključiva.

Konkretni koraci koji su preduzimani generalno su išli ka određenom kompromisu – umanjiti rizike po zdravlje ljudi, uz maksimalno očuvanje integriteta poslovnih procesa.

Opšte odobravanje rada od kuće

Jedna od mera najvišeg prioriteta bila je obaveza ili preporuka da svi zaposleni kojima radni proces to omogućava ostanu kod svojih kuća i odatle rade svoj posao. Ostajanje u svom domu i rad iz njega naišao je na visok stepen odobravanja zaposlenih, ali i poslodavaca. U prvoj velikoj relevantoj anketi urađenoj u drugom kvartalu 2020, analitičari kompanije PwC izneli su podatak da je čak 44% anketiranih menadžera ocenilo da je produktivnost rada porasla sa prelaskom na rad od kuće. Sa druge strane, zaposleni su pozdravili novonastale okolnosti koje su im omogućile: fleksibilnost u radu, više vremena za porodicu i hobije, izostanak odlazaka na posao (commuting), zdraviju ishranu, umanjenje troškova, ali i rizika od zaražavanja.

O negativnim stranama rada na daljinu nije se mnogo govorilo i one su isplivale na površinu nekoliko meseci kasnije, kada je planeta shvatila da pandemiji neće biti kraja u dogledno vreme.

Kraj medenog meseca

Svega 15 meseci kasnije, PwC je objavlio anketu koja je i dalje aktuelna. Za godinu i po dana, mnogo toga se promenilo: u razvijenim zemljama je sprovedena masovna vakcinacija, broj novozaraženih u mnogima od njih ostao je visok, uočena je činejnica da će se sa koronom živeti verovatno još dugo, zabeležen makroekonomski oporavak našao se u jakoj i zabrinjavajućoj senci ubrzavanja inflacije i zebnje od najgoreg scenarija u sistemu kapitalizma – da aktuelna kriza dobavljačkog lanca preraste u opštu krizu na strani ponude.

Osim toga, zabeležena je i veća protočnost radne snage – 88% kompanija prijavilo je veći odliv i priliv zaposlenih, a 65% ispitanih radnika potražiće novi posao u narednih 6 meseci. Kao jedan od ključnih razloga navode se izneverena očekivanja zaposlenih da će im poslodavci omogućiti da budu trajno fleksibilni u vezi sa organizacijom vremena i lokacije rada. Drugim rečima, poslodavci su počeli da traže od zaposlenih da se vrate u kancelariju.

I dok je 32% zaposlenih u martu 2020. izjavilo da ne bi više želelo uopšte da dolazi na posao u kancelariju, došlo se do toga da svega 4% kompanija planira da tokom jeseni ove godine primeni model rada koji je u potpunosti na daljinu, a većina (33%) će primeniti mešoviti model – neki zaposleni će raditi od kuće, neki u kancelariji, a neki hibridno.

Katalizator društvenih nejednakosti

Oni kojima je rad od kuće bio novina brzo su se prilagodili – ali ne svi. Tranzicija je bila lakše onima koji su već imali resurse u vidu visokog obrazovanja i bolje plaćenog posla: 62% sa diplomom fakulteta je u objektivnoj mogućnosti da radi na daljinu, a svega 23% onih sa srednjom školom i nižim obrazovanjem.

Ovo ima veze i sa strukturom i vrstom posla – rad na daljinu nije moguć zaposlenima u proizvodnim delatnostima, maloprodaji, poljoprivredi, građevinarstvu, većini komunalnih i drugih esencijalnih poslova i službi. To ukazuje na još jednu novu nepravednost koju je pandemija uzrokovala – oni koji ne mogu da rade na daljinu su ljudi iz marginalizovanih i ranjivih društvenih grupa, slabijeg imovinskog stanja i u povećanom riziku od inficiranja koronavirusom. Aplauzi koje su kasirke ili radnici gradske čistoće dobijali na početku epidemije nisu doveli do poboljšanja njihovih materijalnih uslova ili društvenog položaja, te možemo reći da je pandemija samo produbila postojeće socijalne nejednakosti.

Oni koji nisu delili ushićenje novom paradigmom bile su i samohrane majke. Čak i u veoma liberalnim društvima, pandemija je ogolila i dalje jaku ukorenjenost tradicionalnih rodnih uloga, gde je dete gotovo isključivo vezano za majku. U slučaju da majka nema podršku partnera ili zajednice (prestanak rada vrtića, školovanje na daljinu, izostanak „baba servisa“ ili angažovanja guvernante), ona je sa jedne strane pritisnuta obavezama oko deteta, a sa druge strane poslom koji mora da obavi kako zna i ume jer bi u slučaju otkaza ekonomske posledice bile katastrofalne.

Ovakvi, ne retki scenariji, doveli su do porasta psiholoških problema (anksioznost, depresija) i demonstrirali suštinsku nemoć društva da iznađe rešenje koje bi ovu brojnu i osetljivu grupu ljudi (u koje svakako spadaju i samohrani očevi) zaštitilo.

Nova normalnost ili izvoljevanje zaposlenih?

Ankete među poslodavcima ukazuju da bi do 2025. većina onih koji to objektivno mogu trebalo da u pređe na hibridni ili model rada isključivo od kuće. Visokokvalifikovani radnici počeli su da insistiraju na tome da im poslodavci omoguće slobodno miksovanje različitih modaliteta obavljanja poslovnih zadataka (kancelarija, kuća, hibridno). To iziskuje velika ulaganja i remodeliranje čitavih poslovnih strategija i nema puno firmi koje su trenutno u mogućnosti da ponude zaposlenima ovakvu, gotovo apsolutnu fleksibilnost.

U svakom slučaju, u bilo kom smeru da krene u vezi sa svojim modelom organizacije rada, pojedina kompanija biće vođena finansijskim motivima (gde je zadovoljstvo zaposlenih bitan, ali ipak samo jedan od parametara). Koji model će se iskristalisati pokazaće vreme, kao i mnogobrojne instance učenja na sopstvenim i tuđim pokušajima i pogreškama.

Rad od kuće u brojkama

• Prema podacima Međunarodne organizacije rada iz januara 2021, u svetu ima 260 miliona ljudi koji rade na daljinu
• Evropskoj Uniji, taj procenat je u 2020. iznosio oko 12,3, što je za preko 120% više nego pre pandemije
• Prema podacima Republičkog zavoda za statistiku Srbije iz četvrtog kvartala 2020, udeo radnika od kuće iznosio je 9,2%.

Merenje učinka i produktivnosti

Jedan od ključnih problema poslodavaca prilikom ocenjivanja učinka radnika od kuće jeste odabir metrike, primena ključnih indikatora performsi (KPI) i kreiranje upotrebljivih izveštaja. Ovaj segment problematike nije nov jer je rad od kuće i ranije bio poznat industrijama poput IT, komunikacija ili obrazovanja, tako da njhove metrike mogu preraditi i koristiti.

Alati koji registruju online prisutvo zaposlenog „sa druge strane ekrana“ nude preciznu evidenciju prisustva na udaljenom radnom mestu. Međutim, za potrebe merenja produktivnosti, podaci o prisutnosti moraju se ukrstiti za podacima o okončanim zadacima, tj. outputu (učinku) radnika. „Golo“ prisustvo bez merenja učinka vodi u vrlo negativnu pojavu koja se na engleskom zove presenteeism.

Primećeno je da mnogi poslodavci i dalje insistiraju na „prisustvu radi prisustva“. Istraživači ovo pripisuju nesvesnim obrascima predrasuda, gde se dostupnost i van radnog vremena doživljava kao poseban kvalitet radnika i vrednost po sebi.

Pitanja transformacije poslovne kulture i metoda obrazovanja

Usvajanje modela rada od kuće nužno postavlja sasvim nova pitanja pred poslodavce i čitavo društvo:

• Ako se ispostavi da radnik za 2 ili 3 sata angažmana od kuće može da obavi zadatak za koga mu je delegiran jedan 8‑časovni radni dan u kancelariji, da li mu i kako popuniti ovako stvoreni „višak vremena“ i čime nagraditi radnika?
• Šta činiti sa kancelarijskim prostorom? Kako ga optimizovati da bude fleksibilan, a kako redukovati troškove ako/kada se kancelarije ne koriste?
• Kako redefinisati putovanje na posao? Da li radnike stimulisati da češće posećuju poslovni prostor kompanije?
• Da li žive društvene interakcije unutar kolektiva imaju šire ekonomsko opravdanje i kako ih ponovo pokrenuti? Da li živi kontakt podiže produktivnost i da li zato neki poslodavci ne žele totalan prelazak na daljinski rad?
• Kako će daljinsko obavljanje zadataka uticati na školovanje, pogotovo na društvenim i humanističkim naukama. Ako ne postoji nužnost fizičkog prisustva, da li se cena školarine mora korigovati?

Ovo su samo neka od pitanja o kojima smo razgovarali 4. novembra u okviru panela „Dome, radni dome“. Panel smo organizovali u saradnji sa Fondacijom za otvoreno društvo.

Autor: Dušan Katilović